@青岛人:事关你的养老待遇发放 官方最新回应

本文摘要:日前,青岛市人社局就疫情期间未举行资格认证是否影响养老保险待遇领取等问题举行了回复,赶快来看↓↓↓现在,青岛市社保待遇领取资格实行“静默认证”,切合条件的市民无需跑腿,由系统直接完成资格认证。疫情期间,青岛市对于通过大数据静默认证方式不能确认且养老保险待遇领取人员超期未认证的,不暂停发放待遇。1、取消“集中”认证后,社保待遇领取资格是否还需要认证? 2018年5月,国家人力资源和社会保障部下发通知,全面取消社保待遇领取资格“集中”认证。

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日前,青岛市人社局就疫情期间未举行资格认证是否影响养老保险待遇领取等问题举行了回复,赶快来看↓↓↓现在,青岛市社保待遇领取资格实行“静默认证”,切合条件的市民无需跑腿,由系统直接完成资格认证。疫情期间,青岛市对于通过大数据静默认证方式不能确认且养老保险待遇领取人员超期未认证的,不暂停发放待遇。1、取消“集中”认证后,社保待遇领取资格是否还需要认证?  2018年5月,国家人力资源和社会保障部下发通知,全面取消社保待遇领取资格“集中”认证。

取消“集中”认证后,并不是不认证了,而是通过构建以信息比对为主,退休人员社会化服务与远程认证服务相联合的认证服务模式,“让数据多跑路,群众少跑腿”。2、本市的社保待遇领取人员如何认证?  为破解社保待遇领取资格认证难的问题,本市通过整合多部门信息资源,建设大数据认证平台,对全市待遇领取人员实施“静默认证”。

社保待遇领取人员在认证服务期内发生过以下行为的:  ◆住院、医保缴费、恒久照顾护士、异地联网结算等行为的;  ◆需本人管理银行业务挂号的;  ◆互联网、“青岛人社”手机APP的人脸识别等自助认证方式确认的;以及经大数据认证平台综合判断的等等。  对具有上述行为轨迹的人员,由大数据认证平台自动判断待遇领取资格,实现“静默认证”。现在,本市绝大多数社保待遇领取人员可以通过大数据认证平台自动完成资格认证。  “静默认证”实施后,自2019年1月起,本市辖区内居住的社保待遇领取人员不需要主动到社保经办机构举行认证。

3、大数据认证平台无法判断待遇领取资格的人员怎么办?  自2019年1月起,对少数经大数据认证平台无法确定其待遇领取资格的人员,社保经办机构设定了3个月的警示期,街道保障中心会定期通过短信、微信、电话等形式通知待遇领取人,选择合适的认证方式实时举行资格认证。待遇领取人员应凭据社保经办机构要求,接纳以下方式举行认证:一是优先通过“青岛人社”手机APP举行人脸识别认证;二是到就近的街道、社区举行自助认证某人工认证。  对于高龄老人或病残人员等行动未便的特殊群体,可预约提供上门认证服务。

异地居住人员可接纳远程人脸识别技术举行认证或通过人力资源社会保障部异地退管平台等方式举行认证。  对不按社保经办机构提示要求举行认证和无法联系的超期待遇领取人员,社保经办机构将暂停发放待遇,待待遇领取人员取得资格后再按划定发放待遇。为保证能实时联系到您,如果您的联系方式、居住地址等信息发生变化,请实时登录青岛市人力资源和社会保障局官网或“青岛人社”手机APP举行修改,或到就近的街道保障中心、社保经办机构管理。

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4、疫情期间未实时认证是否会停发待遇?  答:本市现在通过大数据“静默认证”方式对各种养老保险待遇领取人员举行认证,疫情期间,对于通过大数据静默认证方式不能确认且养老保险待遇领取人员超期未认证的, 不暂停发放待遇,待疫情排除后,再按事情流程举行确认。  市民如有疑问,还可拨打人力资源和社会保障局服务电话12333咨询。关于规范劳动关系,青岛市人社局公布22个问答克日,青岛市人社局公布了《关于规范劳动关系有关问题的意见》,以规范劳动用工行为,掩护劳动者正当权益,该意见于2020年6月1日起施行。针对市民对意见的疑问,市人社局公布政策解读。

  1、问:企业内部退养人员、待岗人员以及谋划性停产放长假人员,到新用人单元事情,执法关系如何确认?  答:企业内部退养人员、待岗人员以及谋划性停产放长假人员,到新用人单元事情并切合劳动关系组成要件的,双方之间的执法关系为劳动关系。  2、问:用人单元招用到达或者凌驾法定退休年事但未管理退休手续、未享受基本养老保险待遇的劳动者的,执法关系如何确认?  答:用人单元招用到达或者凌驾法定退休年事但未管理退休手续、未享受基本养老保险待遇的劳动者的,双方之间的执法关系为劳务关系。  3、问:用人单元招用年满十六周岁的在校学生的,执法关系如何确认?  答:用人单元招用年满十六周岁的在校学生的,双方之间的执法关系为劳务关系。

  4、问:网络平台谋划者与其从业人员之间的执法关系如何确认?  答:网络平台谋划者与其从业人员之间的执法关系,有约定的从其约定;实际推行与约定纷歧致或双方未约定的,以实际推行情况认定。  5、问:劳动条约的生效日期如何确定?  答:用人单元和劳动者在劳动条约文本上签字或者盖章日期纷歧致的,以最后的签字或者盖章日期为劳动条约生效时间。

一方未署明签字或者盖章日期的,以另一方签字或者盖章日期为劳动条约生效时间。双方均未署明签字或者盖章日期的,以劳动条约期限开始时间为劳动条约生效时间。

  6、问:用人单元与劳动者订立电子劳动条约的效力如何确定?  答:用人单元与劳动者协商一致,可以接纳电子形式订立书面劳动条约。接纳电子形式订立劳动条约,应当使用切合《中华人民共和国电子签名法》等执法法例划定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单元应保证电子劳动条约的生成、通报、储存等满足《中华人民共和国电子签名法》等执法法例划定的要求,确保其完整、准确、不被窜改。切合《中华人民共和国劳动条约法》划定和上述要求的电子劳动条约一经订立刻具有执法效力,用人单元与劳动者应当根据电子劳动条约的约定,全面推行各自的义务。

  7、问:用人单元与劳动者订立劳动条约时如何约定事情所在条款?  答:用人单元与劳动者订立劳动条约时应明确约定事情所在。如因用人单元谋划模式、劳动者事情岗位性质等特殊情况而无法明确约定的,用人单元应事先见告劳动者,并在劳动条约中说明。  8、问:用人单元自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动条约,支付二倍人为的期限多长?  答:用人单元自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动条约的,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无牢固期限劳动条约,用人单元向劳动者支付未订立书面劳动条约二倍人为的期限为十一个月。

  9、问:经用人单元书面通知,劳动者无正当理由不与用人单元订立书面劳动条约的,用人单元应否向劳动者支付未订立劳动条约二倍人为?  答:经用人单元书面通知,劳动者无正当理由不与用人单元订立书面劳动条约的,用人单元无需向劳动者支付自书面通知之日起的未订立劳动条约期间的二倍人为。  10、问:用人单元与劳动者已补签劳动条约的,用人单元应否向劳动者支付未订立劳动条约二倍人为?  答:用人单元与劳动者自用工之日起满一个月后未订立书面劳动条约,事后补签的,除以欺诈、胁迫的手段或者攻其不备,使劳动者在违背真实意思的情况下补签劳动条约外,视为当事人意思自治行为,用人单元无需向劳动者支付补签劳动条约所载明的期间内未订立劳动条约二倍人为。  11、问:用人单元与劳动者订立劳动条约时如何约定劳动酬劳条款?  答:用人单元与劳动者订立劳动条约时,双方可以约定明确的劳动酬劳数额,也可以约定适用用人单元制定的薪酬制度。

用人单元应当根据国家执法划定和劳动条约的约定支付劳动者劳动酬劳。  12、问:哪些情形不得约定试用期?  答:有下列情形之一的,不得再次约定试用期:(1)劳动条约期满续订劳动条约的;(2)劳动者因病或者非因工负伤,医疗期满后从事用人单元另行摆设的事情的;(3)劳动条约推行期间劳动者事情岗位变换的;(4)用人单元招用同一劳动者且上次招用时双方约定的试用期已实际推行或者已部门推行的;(5)执法、法例划定的其他情形。  用人单元与初次就业的军队转业干部、指令性安置的复退武士以及军转干部随调眷属等政策性安置人员订立劳动条约的,不得约定试用期。  13、问:劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的,试用期如那边理?  答:劳动者在试用期内患病或者非因工负伤停工治疗的,在划定的医疗期内,试用期中止。

医疗终结或者医疗期满后试用期继续推行。  14、问:劳动条约法定续延期间,劳动条约如何订立?  答:劳动条约法定续延期间,用人单元可以不与劳动者续订书面劳动条约;续订书面劳动条约的,不视为再次订立劳动条约。  15、问:劳动者切合订立无牢固期限劳动条约的条件,但与用人单元订立牢固期限劳动条约,劳动条约是否有效?  答:劳动者切合订立无牢固期限劳动条约的条件,但与用人单元订立牢固期限劳动条约,除用人单元存在欺诈、胁迫、攻其不备情形外,该劳动条约正当有效,双方按牢固期限劳动条约推行。

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  16、问:用人单元与劳动者一连订立二次牢固期限劳动条约,第二次劳动条约期满时,用人单元能否单方终止劳动条约?  答:《中华人民共和国劳动条约法》施行后,劳动者与用人单元一连订立二次牢固期限劳动条约,且没有劳动条约法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定情形的,第二次劳动条约期满时,用人单元不得单方终止劳动条约,但劳动者提出或者同意不续订劳动条约的除外。  17、问:用人单元与负有保密义务的劳动者在劳动条约中约定守旧商业秘密和与知识产权相关的保密事项时,能否约定在劳动条约终止前调整事情岗位?  答:用人单元与负有保密义务的劳动者在劳动条约中约定守旧商业秘密和与知识产权相关的保密事项时,可以约定在劳动条约终止前六个月内,调整其事情岗位,变换劳动条约中相关内容,但用人单元不得降低劳动者的劳动酬劳。  18、问:劳动条约中止情况消失后如何恢复推行?  答:劳动条约期限届满前,劳动条约中止的情形消失,劳动条约应当恢复推行。

劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使无法恢复推行的,经用人单元与劳动者协商,未能就变换劳动条约内容告竣协议,用人单元可以排除劳动条约,并依法向劳动者支付经济赔偿。  19、问:哪些情形应当认定用人单元与劳动者的劳动条约排除?  答:有下列情形之一的,用人单元与劳动者的劳动条约排除:(1)用人单元作出排除劳动条约决议,且劳动者不再提供劳动的;(2)用人单元出具排除劳动条约陈诉书,且劳动者不再提供劳动的;(3)用人单元为劳动者管理停保手续或者档案转移手续,且劳动者不再提供劳动的。  20、问:用人单元存在未实时足额支付劳动酬劳或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形,但在劳动者以此为由提出排除劳动条约前,用人单元已经补正的,是否适用经济赔偿的划定?  答:用人单元存在未实时足额支付劳动酬劳或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形,但在劳动者以此为由提出排除劳动条约前,用人单元已经补正的,不适用《中华人民共和国劳动条约法》第四十六条第一项有关经济赔偿的划定。  21、问:用人单元违法排除或者终止劳动条约,赔偿金盘算年限如何划定的?  答:用人单元违法排除或者终止劳动条约的,依照排除劳动条约经济赔偿尺度的二倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的盘算年限自用工之日起盘算,不以2008年1月1日为界分段盘算。

  22、问:非全日制用工是否适用带薪年休假、加班、医疗期、防暑降温费等划定?  答:非全日制用工不适用带薪年休假、加班、医疗期、防暑降温费等划定。用人单元和劳动者尚有约定的除外。半岛新闻综合整理,素材泉源:青岛日报、青岛市人社局、青岛12333。


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